TST reforça que alcoolismo pode afastar justa causa e caracterizar dispensa discriminatória

 

por Giovanna Tawada, advogada trabalhista e sócia no Feltrin Brasil Tawada Advogados

 

A aplicação da justa causa em casos envolvendo alcoolismo ainda é um dos temas mais sensíveis e, ao mesmo tempo, marcados por equívocos de interpretação no Direito do Trabalho brasileiro. Entre o poder diretivo e a proteção à dignidade humana, o Judiciário vem, de forma cada vez mais consistente, reposicionando o debate: o alcoolismo não é falta, é doença.

 

Em decisão publicada em 06.04.2026, nos autos do processo nº 0010464-60.2022.5.03.0113, que tramitou no Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (TRT-3) e posteriormente houve recurso ao Tribunal Superior do Trabalho (TST), ilustram com clareza essa mudança de paradigma.

 

Do desvio de conduta à condição de saúde

No caso, o empregado teve seu contrato rescindido por justa causa, sob o fundamento de que teria abandonado o emprego, sem qualquer justificativa. Ao analisar o caso, o TRT da 3ª Região foi categórico ao afastar a aplicação da justa causa e manter a reintegração ao emprego: “O alcoolismo crônico, doença catalogada no Código Internacional de Doenças da Organização Mundial de Saúde como Síndrome de Dependência do Álcool, não pode justificar a punição máxima por abandono de emprego do trabalhador.”

 

A decisão reflete uma mudança relevante na forma como o Direito do Trabalho tem enfrentado o alcoolismo. Ainda que a legislação preveja hipóteses de justa causa relacionadas à conduta do empregado, a jurisprudência passou a reconhecer a dependência alcoólica como doença, o que pode afastar a configuração de faltas graves, inclusive quando a dispensa é formalmente justificada por abandono de emprego.

 

No processo, a prova pericial foi determinante. O laudo reconheceu “o alcoolismo bem explica tal abandono [no emprego]. A doença do reclamante cursa com prejuízo da crítica, do entendimento, da determinação. O reclamante não tinha capacidade mental para se ver processar administrativamente. Hoje, permanece totalmente inapto para o trabalho, por tempo indeterminado. É também incapaz para exercer pessoalmente os atos da vida civil.” Diante desse cenário, o Tribunal concluiu que não havia o elemento subjetivo necessário para caracterizar o abandono de emprego, isto é, a intenção de romper o vínculo.

 

O acórdão concluiu que “O alcoolismo crônico é enfermidade e não motivação para a dispensa, ainda que sem justa causa.”

 

A leitura do TST: alcoolismo como doença estigmatizante

A controvérsia chegou ao Tribunal Superior do Trabalho, que manteve o entendimento regional e reforçou a tese com base em sua jurisprudência consolidada. Ao analisar o caso, o TST destacou que: “Em diversos julgados esta c. Corte já se posicionou no sentido de que o alcoolismo crônico é doença que causa estigma e preconceito, a atrair o disposto na Súmula 443/TST”, segundo a qual se presume discriminatória a dispensa de empregado portador de doença grave que suscite estigma ou preconceito, categoria na qual o alcoolismo crônico vem sendo incluído.

 

O dever empresarial

Para além da conscientização básica, o enfrentamento do alcoolismo no ambiente de trabalho exige uma atuação estruturada e contínua das empresas, que vai além de políticas formais e alcance a cultura organizacional. É fundamental a implementação de diretrizes claras sobre o uso de substâncias, acompanhadas de treinamentos periódicos para lideranças, capacitando gestores a identificar sinais precoces de dependência e agir de forma adequada, sem estigmatização. Programas de prevenção devem caminhar junto com medidas de acolhimento, como apoio psicossocial, acesso a acompanhamento psicológico, programas de assistência ao empregado, canais confidenciais de escuta e fluxos internos para encaminhamento ao tratamento, inclusive com suporte a afastamentos previdenciários quando necessário.

 

Além disso, a atuação empresarial pode e deve extrapolar o ambiente estritamente laboral, com campanhas educativas que alcancem a rotina do trabalhador, incentivo a hábitos saudáveis, equilíbrio entre vida pessoal e profissional e mitigação de fatores de risco, como jornadas excessivas e ambientes de alta pressão.

 

Impactos práticos para empresas

A consolidação desse entendimento traz reflexos relevantes para empresas e departamentos de recursos humanos. A aplicação da justa causa em situações envolvendo dependência química passa a ser juridicamente arriscada, podendo gerar a reversão da justa causa, reconhecimento de dispensa discriminatória, reintegração ao emprego, pagamento de salários do período de afastamento, indenizações por danos materiais e morais.

 

Um novo equilíbrio nas relações de trabalho

A discussão sobre o alcoolismo no ambiente de trabalho evidencia um dos principais desafios do Direito do Trabalho contemporâneo: equilibrar o poder diretivo do empregador com a proteção à dignidade e à saúde do trabalhador.

 

A justa causa, como penalidade máxima, não pode ser aplicada de forma automática. Quando há evidência de doença, especialmente de natureza psíquica, a resposta jurídica exige cautela, análise contextual e, sobretudo, responsabilidade social.

 

O recado do Judiciário tem sido claro: diante do alcoolismo, a resposta não deve ser a exclusão, mas sim o tratamento.

 

*Giovanna Tawada é advogada formada e pós-graduada em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho, ambos pela Universidade Presbiteriana Mackenzie, e conta com mais de 11 anos de experiência na área trabalhista, sempre atuando em grandes e renomados escritórios de São Paulo. Tawada é, atualmente, sócia do escritório Feltrin Brasil Tawada com atuação voltada tanto para área consultiva quanto para o contencioso trabalhista.